Misja sektorów Human resources do niedawna postrzegana była, jako raptem administracyjna czy kadrowo-płacowa. Gdy jednak zauważono, że oddział Human resources to zasadniczy partner podstawowy zarządu, dotychczasowe wyobrażenia zostały zmodyfikowane. Okazuje się jednak, że Human resources może pełnić jeszcze jedną, istotna funkcję, którą jest motywowanie zatrudnionych.
Wynagrodzenie, jakie dostaje za zrealizowaną pracę osoba zatrudniona, wypełnia wiele fundamentalnych funkcji. Przede wszystkim jest, to funkcja kosztowa, która jest nieodzownym składnikiem każdego przedsiębiorstwa. Upraszczając, oznacza ona uzyskiwane zyski jak również procent kosztów. Po drugie, wynagrodzenie spełnia funkcje społeczne. Stwarza bowiem zaufanie na linii pracodawca - pracownik, oraz też pośród samymi zatrudnionymi. Zysk w tym przypadku pełni też ważnąrolę jako bodziec precyzujący pozycję społeczną zatrudnionego pracownika, tworzy jego rangę także pozycję społeczną. W końcu uposażenie, to też funkcja motywacyjna i nierzadko bywa ona ważką rolą płacy. Wynagrodzenie, wypłacane jest na podstawie dokumentu jakim jest lista płac.
Aktualnie dział HR pełni funkcję łącznika pomiędzy pracownikami a pracodawcą. Wypełnia on prócz tego funkcje katalizatora zagadnień problemowych, które wywiązują się na tej linii. I w tym momencie wyłania się rozległy teren możliwości motywowania osób pracujących. Kadry i płace to ważny obszar działalności firmy. Kiedy firma wybiera koncepcję, na której nastawia się wyłącznie na zysk, nie dostrzegając równocześnie dylematów zatrudnionych, z zasadna na ogół skazana jest na niepomyślność. Osoba pracująca, czujący się w miejscu pracy niedoceniony, w chwili, gdy tylko przytrafi się możliwość zmienić pracodawcę, odejdzie z miejsca pracy. Co w następstwie wiąże się z nieodzownością zrekrutowania, a później z kolei wdrożenia nowego pracownika z zadaniami. Wiąże się to nie tylko z kosztami jak również nieodzownością poświecenia określonej ilości czasu, jaki pracownik wprowadzający nowego pracownika, przeznaczyłby na wypełnienie jego czynności pracowniczych. Powtarzalność takich sytuacji, działa także deprymująco na resztę pracowników. Dział HR, jako że, że pracownicy zwracają się do niego z nieoficjalnymi i służbowymi zapytaniami, posiada sposobność tego typu kwestę zaobserwować i z reguły zaproponować trafne rozwiązanie.
Ważnym czynnikiem jest również odpowiedni program kadr. Bez niego dość trudno jest zachować porządek w kadrach.
Na zmotywowanie osób pracujących składa się wiele elementów. Będą to równocześnie elementy finansowe oraz pozamaterialne. Kluczowym czynnikiem, początkującym planowanie poza finansowych zasad motywacyjnych, jest orientacja, czy zatrudnieni pracownicy są dostatecznie dobrze opłacani. Nawet wyjątkowo nieszablonowy system motywacyjny nie będzie spełniał swoich funkcji wtedy, kiedy pracownik będzie miałpoczucie, że jest źle opłacany. Rozeznanie w tego zagadnienia możemy polecić działowi Human resources. W przypadku, kiedy okaże się, że zatrudnieni nie są zadowoleni ze swoich wynagrodzeń, warto pomyśleć o zmotywowaniu ich przez premie, dodatki, nagrody itp. Pamiętać jednak należy, że w sytuacji gdy identyczną strategię motywacyjna wykorzystamy do wszystkich zatrudnionych, przestanie ona motywować. Innymi słowy nagradzani powinni być ci, którzy mają wyróżniające osiągnięcia. I to najlepiej tuż po pomyślnym realizacji zadania, bezzwłoczne przyznanie nagrody przynosi dłuższe wyniki motywacyjne.